En Colombia, la liquidación del contrato de trabajo es un proceso clave que puede generar conflictos legales y financieros si no se realiza correctamente. Pequeñas y medianas empresas (PYME), que constituyen más del 90% de la tela de negocios en el país, generalmente enfrentan desafíos importantes en esta área con el personal a cargo Liquidación de listas de pago. O debido a la ignorancia de las regulaciones laborales, la falta de asesoramiento legal o los errores administrativos, muchas prácticas completas de acompañamiento que pueden conducir a solicitudes, sanciones o deterioro de su reputación.

Este artículo exhibe los errores más comunes que inician pequeñas y medianas empresas y sus áreas de talento humano que liquidan los contratos de empleo y brindan recomendaciones para evitarlos.

1. No reconocer todos los conceptos involucrados en la liquidación

Uno de los errores más comunes no está involucrado en todos los componentes obligatorios de la liquidación. De acuerdo con el código de trabajo de material, debe contener:

Al salario en espera

• Tesays
• Intereses para el pago de indemnización
• Prima de servicio
• Las vacaciones no disfrutaron
• Tarifa (si se aplica)

Algunas compañías omiten conceptos como el interés por el desempleo o no liquidan adecuadamente las vacaciones acumuladas, lo que puede ser un delito legal.

Cómo evitar: tener una lista de control o formato de liquidación estándar de acuerdo con la ley colombiana, se actualiza regularmente, es fundamental. Además, la capacitación del personal de talento humano en las regulaciones laborales puede reducir estos errores.

2. No pague durante la liquidación

Artículo 65 La ley laboral de Stano establece que el empleador debe pagar el acuerdo inmediatamente al final del contrato. No hagas esto, puede mantener las multas, como pagar el salario diario por cada día de retraso.

Muchas pequeñas y medianas empresas, especialmente aquellas con problemas de flujo de efectivo, retrasan este pago sin tener en cuenta las consecuencias legales.

Cómo evitar esto: la planificación financiera de los costos laborales, tiene disposiciones para la compensación y el desempleo, y la creación de una advertencia de los contratos de contratación ayuda a la vista de estas obligaciones.

3. No tengo en cuenta el tipo de contrato y su impacto en la liquidación

No es lo mismo liquidar fijo, no especificado o trabajo o trabajo. El tipo de contrato afecta directamente si hay espacio para la compensación y qué cantidad

Por ejemplo, en los contratos con personas fijas, la tarifa corresponde al tiempo se revoca para la terminación, mientras que los contratos indefinidos se calculan sobre la base del tiempo realizado.

Cómo evitar esto: tenga claridad sobre el tipo de contrato firmado y su validez. Examinar periódicamente la legalidad de las modalidades contractuales utilizadas en la empresa es clave para no cometer errores al final de la relación laboral.

4. No deje evidencia escrita de terminación

La falta de interrupciones contractuales formales (como el despido, la renuncia voluntaria o el acuerdo mutuo) crea ambigüedades que pueden dañar a la compañía en posibles procesos judiciales.

Cómo evitar: documentar cualquier terminación del empleo, incluida la fecha de finalización, la razón, la forma de terminación y las firmas de las partes. Se recomienda y entrega paz y, excepto o prueba de entrega de liquidación.

5. Cálculo de errores para los días que funcionan o base a los salarios

Algunas compañías calculan la liquidación en función del salario básico sin la inclusión de pagos repetitivos, como horas extras, recargo, asistencia o comisiones. Otros errores reales al contar los días realmente funcionan.

Cómo evitar: Use un software de lista de pagos confiable que integre todos los componentes salariales y revisa los datos manualmente antes de emitir liquidación. Además, mantenga la evidencia de los pagos realizados durante el empleo.

6. ignorar o malinterpretar las causas de la terminación con o sin causa justa

Cuando solo un contrato con la causa de la interrupción, el empleador no está obligado a pagar una tarifa. Sin embargo, muchas pequeñas y medianas empresas aplican esta cifra sin evidencia suficiente, lo que puede terminar en requisitos de trabajo para la cancelación injustificada.

Cómo evitar esto: asesore legalmente antes de aplicar las causas de liberación y tener evidencia documental (llamadas de atención, evaluación del desempeño, informes sobre violaciones graves, etc.).

Tenga cuidado, este no es solo un procedimiento administrativo

La liquidación del contrato de empleo no es solo un procedimiento administrativo: es un proceso legal que debe realizarse con estricto, precisión y ética. Las pequeñas y medianas empresas colombianas y sus áreas de talento humano deben profesionalizar su gestión laboral, no solo evitar las sanciones, sino que fortalecer su relación con los trabajadores y construir entornos laborales más transparentes y más confiables.

Invertir en capacitación, tecnología y asesoramiento legal es una decisión estratégica que puede prevenir conflictos costosos y contribuir al crecimiento sostenible de las empresas.

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